人才培训

浅谈人才培训在企业发展中的重要意义

2015-09-14 00:55:24    阅读数:    
        现代企业的竞争是人才竞争,这一观念已成为企业界的共识,而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才;另一方面更在于企业能否用好现有的人才,能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源,挖掘出企业潜在的人力资源。因此说,企业间竞争的一个重点区域——企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视。企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略,都离不开相应的人力资源开发战略。要使企业整体上升到一个新的水平,具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力,没有更高素质的员工队伍作保证,也是不可能的。因而企业在制定发展战略?#20445;?#24517;须把员工培训放在突出的位置,使之成为企业发展战略的重要构成部分。 这样,员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等?#21019;?#29978;至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。所?#28304;?#19968;定意义上讲:企业的竞争是人才的竞争,人才的竞争关键是培训的竞争。培训之于企业,具有如此重要的意义。
       
        所谓员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业?#35270;?#26032;的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训分为岗前培训、在职培训、专题培训。员工培训作为整个人力资源管理链条中重要的一环,具有?#27973;?#37325;要的意义。
        一、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。培训是企业对员工最好的奖励。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业降低成本,创造更多的效益。最近,美世咨询公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。调查显示,这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为:员工发展计划78%、对员工的奖励和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培训计划40%、工作环境28%和工作内容25%。可以看出,除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外,还要?#27973;?#37325;视员工的培训与发展以及员工的工作环境。正是这些因素的共同作用,这40家跨国公司保?#33267;?#30456;比上海整体市场低4到5个百分点的低员工流失?#30465;?#26377;资料显示,百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查,这些人?#36127;?#20840;部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意,87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。
        二、员工培训是企业?#20013;?#21457;展的力量源泉,是企业生存和发展的需要。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。用人首先是培养人。只用不培养,人不会成长,或不会按公司需要成长,效率会越来?#35762;睢?#21592;工的素质决定着企业的素质,拥有高素质的人才,才可能谈得上?#20013;?#21457;展。通过培训,可以使新员工融入到企业的文化之中,可以使老员工补充新知识新技能,以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同?#20445;?#20063;增加了企业自身的价值。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化,因为企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大?#19994;?#25964;业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下自学科技知识,自觉发明创造的良好氛围,企业的科技人才将茁壮成长,企业科技开发能力会明显增强。
        三、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。一块铁,可以锯融消损,也可以百炼成钢。对于企业而言,广大员工就是一块这样的铁,是让他锯融消损,还是炼成一块好钢?相信企业更希望引进的是好钢,让其成为企业的发展希望和顶梁柱。梅花香自苦寒来,要成为一块好钢,除了员工自身的努力和追求,很大程度上更取决于企业对他的引导、熏陶和培训。培训是提高员工能力和公司竞争力的重要途径,不培训公司的产能就不会提高,最后肯定要被竞争对手超越,被市场淘汰。不重视培训的公司,员工看不到前途,看不到成长,有思想的员工会迷茫,会流失,留下的只是沙子。公司破产,指日可待。公司没有统一的培训,每个人会形成自己特色的工作风格或管理风格,公司没有一个强有力的文化,管理者是各自为政,一人一个做法,一人一派,相互不服气,公司由管理问题,演变为激?#19994;?#25919;治斗争。员工培训是造就人才的一种重要途径。企业需要人才,一种方式是从外面聘请,另一种方式是在内部培养。相比之下,内部培养的人才,更适合于企业,更能融入到企业文化之中。在国际上,很多大企业的总?#33579;?#37117;是内部培养起来的,比如麦当劳公司美国总?#33579;?#26368;初只是一位发报纸的工人,通过培训和他自身的努力,最终成为了总裁。
        四、员工培训是一项高回报的投?#30465;?#32654;国权威机构监测,培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩?#26032;?#25289;公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明:摩?#26032;?#25289;公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩?#26032;?#25289;公司认为,素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的?#32856;弧?#25705;?#26032;?#25289;公司的巨额培训收益?#24471;?#20102;培训投?#35782;?#20225;业的重要性。低素质的人才队伍,不仅生产效率低下,而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现,一个技能低下的油漆工人,仅在使用油漆喷枪一项上,一年就会浪费近10万元的油漆。在某种意义上说,员工培训,是一项回报极高的投资,通过培训,使员工队伍素质得以提升,从而实现增收和节支双重回报。
        五、?#35270;?#24066;场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。培训为企业提供创新的?#20013;?#21160;力。企业内外部环境的变化对企业的生存和发展提出了严峻的挑战,迫使企业进行不断的管理创新、技术创新,而仅仅进行资金和?#24067;?#30340;?#24230;?#26159;?#23545;恫还?#30340;,因为知识和技术更新的步伐正不断加快,这也对企业培训体系的?#20302;?#21270;和完备化提出了更高的要求。而企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清?#35757;?#35748;识到培训是企业发展不可忽视的“人?#23601;?#36164;”,是提高企业“造血功能”的根?#23601;?#24452;。美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5:5,即“人?#23601;?#36164;”和?#24067;?#25237;资各占50%。人本为主的软技术投资,作用于机械设备的硬技术投资后,产出的效益成?#23545;?#21152;。在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可达到投1产8的?#24230;?#20135;出比。发达国家在?#24179;?#25216;术创新中,不但注意引进、更新改造机械设备等方面的?#24067;度耄?#32780;且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术?#24230;搿J率?#35777;明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企业就可以在市场竞争中立于不败之地。作为世界最大的餐饮连锁企业,肯德基自进入中国以来,带给中国的不仅是异国风味的美味炸鸡、上万个就业机会,还有全新的国?#26102;?#20934;的人员管理和培训?#20302;场?#20316;为劳动密集型产业,肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。因此,员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。肯德基不断?#24230;?#36164;金、人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员,餐厅经理到公司职能部门的管理人员,这些培训不仅帮助员工提高工作技能,同时还丰富和完善了员工自身的知识结构和个性发展。肯德基工作和受训经验,使员工变成人才,人力资源变成人力资本,进而成长为中国经济发展进程中出色的企业管理人才。

但就目前?#27492;担?#25105;国企业对于员工培训工作?#28304;?#22312;着很多不足之处。具体表现在:
        一、企业领导对培训的认识不足。
       多数企业管理者已经意识到培训的重要性,但对培训的认识?#20849;还唬?#22521;训仅仅停留在具体操作层面上,没有意识到培训的战略意义,没有将培训上升到战略的层面上,与企业的发展战略联系起来。
        二、培训工作缺乏?#20302;?#24615;。很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点,培训方面缺乏科学?#20302;?#30340;方法。企业员工培训?#28304;?#20110;较低水平。主要表现在:1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。2、缺乏合理的培训计划。3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。4、缺乏健全的培训评估机制。

        总之,员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一,其实质是企业对人力资本的投资,企业真正重视职工培训,对企业、对职工将会是一个双赢的选择。
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